员工和高管绩效目标设置、考核以及奖罚机制的设计，应遵循SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound），确保目标明确、可衡量、可达成、相关性强且有明确的时间限制。以下是一些建议：
员工绩效目标设置与考核
- 目标设定：
- 与公司战略对接：员工绩效目标应紧密关联公司战略，确保个人工作对整体目标有实质性贡献。
- 岗位职责相关：根据岗位职责设定具体、量化的工作目标，如销售额、客户满意度、项目完成度等。
- 能力发展：考虑员工个人职业发展需求，设置与技能提升、知识学习相关的目标。
- 考核指标：
- 定量指标：如销售额、项目完成数量、客户满意度得分等可以直接量化的成果。
- 定性指标：如团队协作、创新能力、领导力、工作态度等难以量化的软性能力，可通过360度反馈、上级评价等方式进行评估。
- 考核周期：
- 年度考核：设定年度绩效目标，年底进行全面评估。
- 季度/半年度考核：根据业务节奏，可设置中期考核，及时调整工作方向。
- 月度/周度考核：对特定岗位或关键任务，进行短期考核，确保日常工作进展。
高管绩效目标设置与考核
- 战略执行：
- 战略规划与落地：设定高管在战略规划、决策制定、资源整合等方面的具体目标。
- 业务指标：根据所负责业务领域，设定如收入增长、市场份额、成本控制、新产品开发等关键业绩指标。
- 团队管理：
- 人才培养与梯队建设：设定高管在团队建设、人才培养、继任计划等方面的指标。
- 组织效能：考察高管对组织结构、流程优化、文化建设等方面的贡献。
- 外部关系：
- 合作伙伴关系：设定高管在维护与拓展合作伙伴关系、行业影响力等方面的目标。
- 社会责任：评估高管在企业社会责任、公共关系、品牌形象等方面的贡献。
奖罚机制设定
- 奖励机制：
- 绩效奖金：根据绩效等级，设置不同档次的绩效奖金，与工资挂钩。
- 股权激励：对关键岗位或高管，可设置股票期权、限制性股票等长期激励。
- 晋升机会：优秀绩效者优先考虑晋升、转岗等职业发展机会。
- 荣誉表彰：设立各类奖项，如年度最佳员工、优秀团队等，予以精神和物质奖励。
- 惩罚机制：
- 绩效评级：对未达标的员工，进行绩效评级下调，影响工资、奖金及晋升机会。
- 辅导与培训：对绩效不佳者，提供辅导与培训，帮助其提升能力。
- 末位淘汰：在一定周期内持续绩效不佳的员工，可能面临调岗、降薪甚至解雇。
综上所述，员工和高管绩效目标设置应紧密结合公司战略和个人职责，考核指标应兼顾定量与定性，考核周期应适应业务需求。奖罚机制应以激励为主，辅以必要的约束手段，旨在激发员工潜能、提升组织效能，同时确保公司战略的有效执行。在实际操作中，需定期审视和调整绩效管理体系，以适应内外部环境变化。