企业设置股权激励机制，既要对内留住核心人才，又要对外吸引优秀人才，需要综合考虑公司的战略目标、发展阶段、人力资源状况以及市场竞争环境等因素。以下是一些具体策略和建议：
对内留住人才的股权激励机制设置：
- 确定激励对象：
- 关键岗位：针对技术研发、市场营销、高级管理等对企业价值创造起到关键作用的岗位人员。
- 核心人才：识别对公司战略执行、技术创新、业务发展具有重大影响的个体，如技术专家、业务骨干等。
- 潜力人才：对于表现出色、有发展潜力的年轻员工或新入职的高级人才，可以考虑纳入激励范围。
- 选择合适的激励工具：
- 股票期权：授予员工在未来某一特定时间以预先确定价格购买公司股票的权利，通常与业绩目标挂钩。
- 限制性股票：直接授予员工公司股票，但须在满足一定服务期限或业绩条件后方可解锁。
- 虚拟股票：模拟股票所有权，根据公司盈利情况给予现金或股票价值的奖励，无需实际持有股票。
- 员工持股计划（ESOP）：通过设立信托等方式，让员工以优惠价格购买公司股票，实现长期激励。
- 设定激励额度与分配比例：
- 总量控制：根据公司总股本、未来发展需求以及人才激励预算，合理确定激励总量。
- 个体差异化：根据员工职位、贡献、潜力等因素，设定个性化授予额度，确保激励效果。
- 设计授予条件与行权/解锁安排：
- 服务期限：设置一定的在职要求，如满一定年数后开始分期行权/解锁。
- 业绩目标：与公司或部门业绩、个人绩效挂钩，达成目标后方可行权/解锁。
- ** cliffs**：设置首次行权/解锁前的等待期，如满一年后方可行权/解锁一定比例。
- 配套制度与沟通：
- 股权激励政策：制定详细、透明的股权激励政策，明确授予、行权、转让、回购等规则。
- 培训与沟通：对激励对象进行股权激励知识培训，解答疑问，确保理解与接受。
对外吸引人才的股权激励机制设置：
- 突出股权激励作为招聘卖点：
- 在招聘广告、职位描述、面试沟通中明确提及公司的股权激励政策，展示公司对人才的重视和长期承诺。
- 定制化股权激励方案：
- 对于特别重要的引进人才，可提供更具吸引力的定制化股权激励方案，如更高的授予额度、更优的行权条件等。
- 尽早介入：
- 在招聘初期即与潜在候选人讨论股权激励事宜，了解其期望，协商合适的激励方案，增加入职吸引力。
- 透明展示公司发展前景：
- 向候选人详细介绍公司发展战略、市场地位、盈利预期等，展现良好的成长前景和股权价值潜力。
- 打造雇主品牌：
- 通过媒体报道、员工口碑、社交媒体等方式，塑造公司积极向上、关心员工发展、共享成功果实的雇主形象。
综上所述，设置股权激励机制以留住内部人才并吸引外部人才，需要精心设计激励工具、分配规则，明确授予条件，做好配套制度建设与沟通工作。对外则需将股权激励作为招聘亮点，提供定制化方案，尽早与候选人沟通，并积极展示公司发展前景与雇主品牌。同时，持续关注市场动态与人才需求变化，适时调整激励策略，确保其有效性。